Αντίσταση στην οργανωσιακή αλλαγή στις μονάδες υγείας

Πανούση, Δήμητρα

Resistance to organizational change in healthcare units

Μεταπτυχιακή διπλωματική εργασία

Author

Πανούση, Δήμητρα

Date

2023-03-02

Advisor

Γούλα, Ασπασία

Μεταπτυχιακή εργασία (1.576Mb)

Keywords

Διοίκηση μονάδων υγείας ; Αντίσταση στην αλλαγή ; Ικανοποίηση ; Πανδημία ; Οργανωσιακή αλλαγή ; Μονάδες υγείας ; Διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού ; Covid-19

Abstract

Η παρούσα διπλωματική αποτελεί μια κριτική ανασκόπηση της βιβλιογραφίας σε σχέση με την αντίσταση στην οργανωσιακή αλλαγή στις μονάδες υγείας. Για τη διερεύνηση του ζητήματος αυτού, έμφαση δόθηκε, αρχικά, στην ανάλυση των κυρίων εννοιών της μελέτης όπως είναι η οργανωσιακή αλλαγή και η αντίσταση στην αλλαγή. Διαπιστώνεται πως, η αλλαγή είναι κάτι που επιβάλλεται να λαμβάνει χώρα σε έναν οργανισμό διότι, αφενός, οι ανθρώπινες ανάγκες αλλάζουν διαρκώς και, αφετέρου, και το εξωτερικό περιβάλλον αλλάζει διαρκώς. Ακόμα κι αν ο οργανισμός δεν επιθυμεί την αλλαγή ή παρουσιάζει μειωμένη ευελιξία, η αλλαγή θα επέλθει διότι εξελίσσεται η γνώση, μεταρρυθμίζεται το θεσμικό και νομικό σύστημα και συμβαίνουν κρίσεις. Αν ο οργανισμός, τελικά, δεν αλλάξει, θα παύσει να υφίσταται. Στους οργανισμούς του δημοσίου, η ανάγκη αυτή συνεχίζει να υφίσταται αν και, παρά τη μετάβαση σε μια νέα φιλοσοφία της δημόσιας διοίκησης, το Νέο Δημόσιο Μάνατζμεντ, υπάρχει ακόμα δυσκολία στο να προσαρμόζονται οι οργανισμοί στις αλλαγές στο εξωτερικό περιβάλλον διότι ακολουθούν τη γενική γραμμή της κυβέρνησης. Επίσης, σε όλους τους οργανισμούς, το ανθρώπινο δυναμικό έχει συγκεκριμένες ικανότητες, δεξιότητες και προσδοκίες. Για να εξασφαλίζεται η ικανοποίηση του ανθρώπινου δυναμικού είναι αναγκαίο το να υπάρχει διασφάλιση ενός καλού επιπέδου ασφαλείας, μισθός, και, γενικά, να μπορεί μέσω της εργασίας του να καλύπτει ο εργαζόμενος τις βασικές του ανάγκες. Ωστόσο, απαιτείται ταυτόχρονα το να του παρέχονται πρόσθετα κίνητρα για να αυξηθεί η απόδοσή του εντός του οργανισμού και να αποδέχεται τις αλλαγές. Σύμφωνα με τις θεωρίες των Maslow, Herzberg και Mc Clelland που μελετήθηκαν, διαπιστώνεται πως τρία είναι τα κοινά στοιχεία που εντοπίζονται ως κίνητρα- η δυνατότητα για κοινωνικοποίηση, για αυτοεξέλιξη και αναγνώριση της αξίας του ατόμου. Όταν η διοίκηση αναγνωρίζει και καλύπτει τις ανάγκες αυτές, τότε υπάρχει ικανοποίηση, διαφορετικά, το ανθρώπινο δυναμικό δεν μπορεί να αισθανθεί ασφάλεια, σιγουριά και ικανοποίηση και είναι περισσότερο πιθανό να αντιστέκεται στην οργανωσιακή αλλαγή. Έτσι, εμφανίζεται το φαινόμενο της αντίστασης στην αλλαγή που λειτουργεί ως τροχοπέδη στην εφαρμογή και την αποδοχή των αλλαγών. Η διοίκηση των οργανισμών θα είναι αυτή η οποία θα λάβει τα απαραίτητα μέτρα για την αντιμετώπιση της αντίστασης στην αλλαγή, την αύξηση της εμπιστοσύνης των υπαλλήλων και της ευελιξίας του οργανισμού. Στους οργανισμούς υγείας, η αλλαγή επιβάλλεται όπως και σε κάθε άλλο οργανισμό. Στην περίπτωση των οργανισμών αυτών, η αλλαγή μπορεί να επέλθει διότι η διοίκηση / η ηγεσία εισάγει μια βελτίωση ή μεταρρυθμίζει τον τρόπο με τον οποίο προσφέρονται τα αγαθά και οι υπηρεσίες, ή επειδή υφίσταται μια κρίση εντός ή εκτός του περιβάλλοντος του οργανισμού. Ως τέτοια παραδείγματα μελετήθηκαν η αντίσταση στην αλλαγή που προκαλείται λόγω του κακού επιπέδου επικοινωνίας των μελών του ανθρώπινου δυναμικού, λόγω επαγγελματικής εξουθένωσης, ελλείψεων σε εξοπλισμό και ανθρώπινο δυναμικό στις μονάδες υγείας όπως και την επίδραση των εξωτερικών κρίσεων. Για να γίνει εστίαση στο παράδειγμα των κρίσεων, μελετήθηκε η πανδημία της covid 19 και ο αντίκτυπός της στην αντίσταση στην αλλαγή στις μονάδες υγείας.

Abstract

This dissertation is a critical review of the literature in relation to resistance to organizational change in health units. To investigate this issue, emphasis was placed, initially, on the analysis of the main concepts of the study such as organizational change and resistance to change. It is established that change is something that must take place in an organization because, on the one hand, human needs are constantly changing and, on the other hand, the external environment is also constantly changing. Even if the organization does not desire change or exhibits reduced flexibility, change will occur because knowledge evolves, the institutional and legal system is reformed, and crises occur. If the organization does not eventually change, it will cease to exist. In public organizations, this need continues to exist although, despite the transition to a new philosophy of public administration, the New Public Management, there is still difficulty in adapting organizations to changes in the external environment because they follow the general line of government in a given country or state. Also, in all organizations, human resources have specific abilities, skills and expectations. In order to ensure the satisfaction of human resources, it is necessary to ensure a good level of security, salary, and, in general, that the employee can cover his basic needs through his work. However, at the same time, it is required to provide him with additional incentives to increase his performance within the organization and to accept the changes. According to the theories of Maslow, Herzberg and McClelland that were studied, it is found that there are three common elements that are identified as motivations - the possibility for socialization, for self-development and recognition of the value of the individual. When management recognizes and meets these needs, then there is satisfaction, otherwise, human resources cannot feel safe, secure and satisfied and are more likely to resist organizational change. Thus, the phenomenon of resistance to change appears which acts as a brake on the implementation and acceptance of changes. Organizational management will be the one to take the necessary steps to address resistance to change, increase employee confidence and organizational flexibility. In healthcare organizations, change is required as in any other organization. In the case of these organizations, change may occur because management/leadership introduces an improvement or reform in the way goods and services are offered, or because there is a crisis within or outside the organization's environment. As such examples were studied the resistance to change caused by the poor level of communication of the human resources members, due to burnout, shortages of equipment and human resources in the health units as well as the effect of external crises. To focus on the crisis paradigm, the covid 19 pandemic and its impact on resistance to change in health facilities was studied.