Εμφάνιση απλής εγγραφής

Αξιολόγηση προσωπικού & σύνδεση με κίνητρα & αποδοχές: Η περίπτωση της αξιολόγησης απόδοσης με βάση στόχους

dc.contributor.advisorΜπουρής, Ιωάννης
dc.contributor.authorΜαλαγκονιάρη, Ιωάννα
dc.date.accessioned2023-06-27T13:56:53Z
dc.date.available2023-06-27T13:56:53Z
dc.date.issued2023-06-22
dc.identifier.urihttps://polynoe.lib.uniwa.gr/xmlui/handle/11400/4539
dc.identifier.urihttp://dx.doi.org/10.26265/polynoe-4377
dc.description.abstractΟι σύγχρονοι οργανισμοί κι οι επιχειρήσεις καλούνται σήμερα – περισσότερο από ποτέ – να εκμεταλλευτούν όλα τα στοιχεία που ενδέχεται να τους δώσουν ένα συγκριτικό πλεονέκτημα προκειμένου να επιβιώνουν και να αναπτύσσονται στον επιχειρηματικό στίβο. Σε αυτή τη διαδικασία, το βασικότερο στοιχείο είναι το ανθρώπινο δυναμικό που τις στελεχώνει κι ο βαθμός αποτελεσματικότητάς του. Το ανθρώπινο δυναμικό αποτελεί το πιο σημαντικό κεφάλαιο που διαθέτει μία επιχείρηση. Βάσει αυτού, οι κύριοι στόχοι της εργασίας είναι η παρουσίαση των συστημάτων αξιολόγησης ανθρώπινου δυναμικού κι η καταγραφή της σημασίας των κινήτρων στην προσπάθεια μεγιστοποίησης της απόδοσης των εργαζομένων. Αυτά προβάλλονται μέσα από την ανασκόπηση της σχετικής ελληνικής νομοθεσίας για το δημόσιο τομέα και τη μελέτη περιπτώσεων πρωτοπόρων, στο τομέα τους, επιχειρήσεων. Ως αποτέλεσμα της βιβλιογραφικής ανασκόπησης και της σχετικής ελληνικής νομοθεσίας καθώς και των μελετών περίπτωσης, προκύπτει ότι η θεώρηση για τον τρόπο με τον οποίο (πρέπει να) εκτελείται η αξιολόγηση της απόδοσης του ανθρώπινου δυναμικού και το «ποιος» είναι ο επιθυμητός της ρόλος, έχει αλλάξει τα τελευταία χρόνια. Ωστόσο, παρά το ότι στο δημόσιο τομέα παρατηρείται, διαχρονικά, μια χρονική υστέρηση στην εφαρμογή των σύγχρονων μεθόδων αξιολόγησης, τη τελευταία δεκαετία φαίνεται να υπάρχουν αρκετές νομοθετικές παρεμβάσεις στην κατεύθυνση του εκσυγχρονισμού της διαδικασίας. Το ίδιο χρονικό διάστημα, οι επιχειρήσεις έχουν σταματήσει να εμμένουν στην αυστηρή αξιολόγηση της απόδοσης του εργαζομένου/ της εργαζόμενης, επιχειρούν περισσότερο να διαχειρίζονται το επίπεδο απόδοσής του/ της και δίνουν μεγάλο βάρος στην εξέλιξη και την ανάπτυξη του/ της μέσα από την εργασία του/ της. Πιο συγκεκριμένα, εγκαταλείπουν τις παραδοσιακές μεθόδους αξιολόγησης, εισάγουν νέα συστήματα αξιολόγησης της απόδοσης των εργαζομένων τα οποία δεν εστιάζουν τόσο στην αξιολόγηση της απόδοσης του εργαζομένου/ της εργαζόμενης αλλά στην ανάπτυξη και την παρακίνηση μέσω των αμοιβών και των κινήτρων του προκειμένου να βελτιωθεί η αποτελεσματικότητά του/ της και να επιτυγχάνονται τόσο οι οργανωσιακοί όσο και οι προσωπικοί στόχοι.el
dc.format.extent132el
dc.language.isoelel
dc.publisherΠανεπιστήμιο Δυτικής Αττικήςel
dc.rightsΑναφορά Δημιουργού - Μη Εμπορική Χρήση - Παρόμοια Διανομή 4.0 Διεθνές*
dc.rightsAttribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 Διεθνές*
dc.rights.urihttp://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/*
dc.subjectΑξιολόγηση ανθρώπινου δυναμικούel
dc.subjectΑξιολόγηση απόδοσηςel
dc.subjectΜέθοδοι αξιολόγησηςel
dc.subjectΚίνητραel
dc.subjectΚίνητρα εργαζομένωνel
dc.subjectΑμοιβήel
dc.subjectΔημόσιος τομέαςel
dc.subjectΙδιωτικός τομέαςel
dc.titleΑξιολόγηση προσωπικού & σύνδεση με κίνητρα & αποδοχές: Η περίπτωση της αξιολόγησης απόδοσης με βάση στόχουςel
dc.title.alternativePersonnel appraisal & the connection with incentives & remuneration: The case of objective – Based performance appraisalel
dc.typeΜεταπτυχιακή διπλωματική εργασίαel
dc.contributor.committeeΣαχινίδης, Αλέξανδρος
dc.contributor.committeeΚομισόπουλος, Φαίδων
dc.contributor.facultyΣχολή Διοικητικών, Οικονομικών & Κοινωνικών Επιστημώνel
dc.contributor.departmentΤμήμα Διοίκησης Επιχειρήσεωνel
dc.contributor.masterΔιοίκηση Επιχειρήσεων - Master in Business Administration (MBA)el
dc.description.abstracttranslatedNowadays, modern organizations and businesses are required – more than ever – to exploit all the elements that may give them a comparative advantage in order to survive and develop in the business arena. In this process, the most basic element is the human resources who staff it and the degree of efficiency it possesses. Human resources are the most important capital that a company/ an organization has. Based on this, the main objectives of the master thesis are the presentation of human resource appraisal systems and the promotion of the motivation’s importance in order to maximize employee performance. These are presented through the review of the relevant Greek legislation for the public sector and the case studies of pioneer companies in their field of activity. As a result of the literature review and the relevant Greek legislation as well as the case studies, it appears that the view on the way in which the performance evaluation of human resources is (should) be carried out and "who" is its desired role, has changed in recent years. However, despite the fact that in the public sector there is a time lag in the application of modern appraisal methods, in the last decade, there seem to be several legislative interventions in the direction of modernizing the process. In the same period of time, companies have stopped insisting on the strict evaluation of the employee's performance, they try more to manage his/her performance level and give a lot of weight to his/her development and education through his/ her work. More specifically, they abandon traditional appraisal methods, introduce new employee performance evaluation systems that do not focus so much on evaluating the employee's performance but on developing and motivating him/her through rewards and incentives in order to improve his/her efficiency and to achieve both organizational and personal goals.el


Αρχεία σε αυτό το τεκμήριο

Thumbnail
Όνομα:
ΜΑΛΑΓΚΟΝΙΑΡΗ ΔΙΠΛΩΜΑΤΙΚΗJBfk.pdf
Μέγεθος:
2.346Mb
Τύπος:
PDF
Περιγραφή:
Κύριο σώμα
Προβολή/Άνοιγμα

Αυτό το τεκμήριο εμφανίζεται στις ακόλουθες συλλογές

Εμφάνιση απλής εγγραφής

Αναφορά Δημιουργού - Μη Εμπορική Χρήση - Παρόμοια Διανομή 4.0 Διεθνές
Εκτός από όπου επισημαίνεται κάτι διαφορετικό, το τεκμήριο διανέμεται με την ακόλουθη άδεια:
Αναφορά Δημιουργού - Μη Εμπορική Χρήση - Παρόμοια Διανομή 4.0 Διεθνές