Διοίκηση ανθρωπίνου δυναμικού: Πως το micromanagement μπορεί να καταστρέψει μια επιχείρηση (εστίαση στις ελληνικές μικρομεσαίες)
| dc.contributor.advisor | Σαλμόν, Ιωάννης | |
| dc.contributor.author | Παπαδάτου, Μαρία | |
| dc.contributor.author | Μιχαλάκη, Δήμητρα | |
| dc.date.accessioned | 2023-07-07T07:28:47Z | |
| dc.date.available | 2023-07-07T07:28:47Z | |
| dc.date.issued | 2023-07 | |
| dc.identifier.uri | https://polynoe.lib.uniwa.gr/xmlui/handle/11400/4592 | |
| dc.identifier.uri | http://dx.doi.org/10.26265/polynoe-4430 | |
| dc.description.abstract | Στο πρώτο κεφάλαιο αυτού του εγγράφου συζητά διάφορες πτυχές της διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού (HRM). Ξεκινά με έναν ορισμό του HRM, περιγράφοντάς το ως ένα σύνολο ενεργειών, στρατηγικών και λειτουργιών που χρειάζονται οι εταιρείες για να αποκτήσουν, να διατηρήσουν και να αξιοποιήσουν ταλαντούχους υπαλλήλους. Στη συνέχεια διερευνά την ιστορική εξέλιξη του HRM από την ανάπτυξή του στα τέλη του 19ου αιώνα έως την επικράτηση του τον 20ο και τον 21ο αιώνα. Το κεφάλαιο προσδιορίζει τα διάφορα στάδια ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού και τη μετάβαση από τις εργασιακές σχέσεις σε μια πιο στρατηγική προσέγγιση. Εξετάζει επίσης τις πρακτικές ανθρώπινου δυναμικού σε όλο τον κόσμο, εστιάζοντας στην Ασία, την Ευρώπη, τη Βόρεια Αμερική και την Αφρική, και πώς οι πολιτισμικές, κοινωνικές και οικονομικές διαφορές επηρεάζουν αυτές τις πρακτικές. Συζητά επίσης τα καθήκοντα και τις ευθύνες των διευθυντών HR, τονίζοντας τον ρόλο τους ως κανάλι επικοινωνίας μεταξύ της διοίκησης και των εργαζομένων. Επιπλέον, αυτό το κεφάλαιο εξετάζει τη σημασία του σχεδιασμού ανθρώπινου δυναμικού και τον αντίκτυπο του περιβάλλοντος στις δραστηριότητες διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού. Τέλος, γίνεται ανασκόπηση της τηλεργασίας ως αναδυόμενης τάσης στον εργασιακό χώρο, εντοπίζοντας τις ιστορικές της καταβολές και την αυξανόμενη δημοτικότητά της. Στο δεύτερο κεφάλαιο παρουσιάζει διάφορες θεωρίες που σχετίζονται με τη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού (HRM). Οι θεωρίες που συζητήθηκαν περιλαμβάνουν τη θεωρία έκτακτης ανάγκης, την άποψη που βασίζεται σε πόρους (RBV), τη θεωρία του ανθρώπινου κεφαλαίου, τη θεωρία της κοινωνικής ανταλλαγής και τη θεωρία του αυτοκαθορισμού. Η θεωρία έκτακτης ανάγκης τονίζει τη σημασία της προσαρμογής των στρατηγικών HRM στις συγκεκριμένες συνθήκες κάθε οργανισμού. Η RBV δίνει έμφαση στο ρόλο του ανθρώπινου δυναμικού ως πηγή ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος. Η θεωρία του ανθρώπινου κεφαλαίου βλέπει τους ανθρώπινους πόρους ως περιουσιακά στοιχεία που προσθέτουν αξία στον οργανισμό. Η θεωρία της κοινωνικής ανταλλαγής εστιάζει στη δικαιοσύνη και την αμοιβαιότητα των αλληλεπιδράσεων εργαζομένου-εργοδότη. Η θεωρία του αυτοκαθορισμού τονίζει τη σημασία της αυτονομίας και των κινήτρων στη δέσμευση των εργαζομένων. Αυτές οι θεωρίες παρέχουν ένα πλαίσιο για την κατανόηση και την εφαρμογή αποτελεσματικού HRM που υποστηρίζει τη δέσμευση, τα κίνητρα και τη διατήρηση των εργαζομένων. Στο Κεφάλαιο 3 αυτού του βιβλίου διερευνά διάφορες πτυχές της διαχείρισης ανθρώπινων πόρων (HRM) σε διαφορετικά πλαίσια, συμπεριλαμβανομένων των μικρομεσαίων επιχειρήσεων (ΜΜΕ) και των μεγάλων εταιρειών. Πρώτον, ορίζει τις ΜΜΕ και τονίζει τη σημασία τους στην παγκόσμια οικονομία λόγω της σημαντικής συμβολής τους στη δημιουργία θέσεων εργασίας, την οικονομική ανάπτυξη και την καινοτομία. Ενώ οι ΜΜΕ έχουν το πλεονέκτημα της ευελιξίας και της προσαρμοστικότητας, αντιμετωπίζουν επίσης προκλήσεις όσον αφορά την πρόσβαση σε πόρους και κεφάλαια, καθώς και στην προσέλκυση και διατήρηση ανθρώπινων πόρων. Από την άλλη πλευρά, το HRM σε μεγάλες επιχειρήσεις δίνει έμφαση στον σημαντικό ρόλο του HRM στη διαχείριση και ανάπτυξη του ανθρώπινου κεφαλαίου, συμπεριλαμβανομένης της πρόσληψης, της επιλογής, της κατάρτισης και της ανάπτυξης, των αμοιβών και των παροχών, της διαχείρισης απόδοσης και των σχέσεων με τους εργαζομένους. Το κεφάλαιο εμβαθύνει επίσης στο ανθρώπινο δυναμικό στις ΜΜΕ, εστιάζοντας στις συγκεκριμένες προκλήσεις που αντιμετωπίζουν οι ΜΜΕ λόγω των περιορισμένων πόρων και παρέχοντας πληροφορίες για τις προσλήψεις, την κατάρτιση, τις αποδοχές, τη διαχείριση απόδοσης και τις σχέσεις με τους εργαζομένους σε αυτό το πλαίσιο. Διερευνά επίσης την τρέχουσα κατάσταση του ανθρώπινου δυναμικού στην Ελλάδα, τονίζοντας τον σημαντικό ρόλο των ΜΜΕ στην ελληνική οικονομία και τις προσπάθειες που καταβάλλονται από την κυβέρνηση να τις υποστηρίξει μέσω πρωτοβουλιών όπως η χαλάρωση του ρυθμιστικού περιβάλλοντος και η βελτίωση της πρόσβασης στη χρηματοδότηση. Στο τέταρτο κεφάλαιο περιγράφει τις βασικές λειτουργίες της διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού (HRM). Αυτές οι λειτουργίες περιλαμβάνουν την πρόσληψη, την ασφάλεια στο χώρο εργασίας, τις εργασιακές σχέσεις, την οργάνωση αποδοχών, τη συμμόρφωση με την εργατική νομοθεσία και την κατάρτιση. Η διαδικασία πρόσληψης περιλαμβάνει την πρόσληψη των κατάλληλων ατόμων για τις σωστές θέσεις εργασίας και οι εσωτερικοί εργοδότες διαδραματίζουν βασικό ρόλο στη διαμόρφωση του εργατικού δυναμικού του εργοδότη. Η ασφάλεια στο χώρο εργασίας είναι μια άλλη σημαντική πτυχή και το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού είναι υπεύθυνο για την παροχή ενός ασφαλούς περιβάλλοντος, τη διεξαγωγή εκπαίδευσης για τα οφέλη και τη διατήρηση αρχείων τραυματισμών και ατυχημάτων στο χώρο εργασίας. Οι σχέσεις των εργαζομένων, συμπεριλαμβανομένης της ικανοποίησης των εργαζομένων, της δέσμευσης και της επίλυσης συγκρούσεων, διαχειρίζονται από το HR για να καλλιεργήσουν ένα θετικό εργασιακό περιβάλλον. Επιπλέον, το HR θα χειριστεί τις αποζημιώσεις και τα οφέλη, συμπεριλαμβανομένης της δημιουργίας δομών αποζημίωσης και της διαχείρισης των ποσοστών ένταξης παροχών. Παρέχονται προγράμματα κατάρτισης και ανάπτυξης για την επιτυχία των εργαζομένων και τις ευκαιρίες επαγγελματικής ανέλιξης. Συνολικά, αυτό το κεφάλαιο παρουσιάζει τις κύριες λειτουργίες του τμήματος HR στους διάφορους τομείς της διαχείρισης των εργαζομένων. Τέλος, αυτό το κεφάλαιο έχει σκιαγραφήσει τις κύριες λειτουργίες του ανθρώπινου δυναμικού, συμπεριλαμβανομένης της πρόσληψης, της ασφάλειας στο χώρο εργασίας, των σχέσεων με τους εργαζομένους, των αποδοχών και των παροχών, της εκπαίδευσης και της ανάπτυξης, της αξιολόγησης του προσωπικού, της αμοιβής και της διαχείρισης απόδοσης. Συλλογικά, αυτές οι λειτουργίες συμβάλλουν στην αποτελεσματική διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού μέσα σε έναν οργανισμό και διευκολύνουν την επίτευξη των στρατηγικών του στόχων. Σο Κεφάλαιο 5 διερευνά τον ορισμό και τη γενική περιγραφή της διαχείρισης. Το κεφάλαιο τονίζει τη σημασία ενός κοινού λεξιλογίου και κατανόησης στην επιτυχημένη επικοινωνία. Παρουσιάζονται δύο ορισμοί της διοίκησης, δίνοντας έμφαση στην ενοποίηση των ρόλων, των στόχων και των προσωπικών και επιχειρηματικών στόχων των ανθρώπων. Οι διαδικασίες διαχείρισης, η ανάθεση εξουσιών και η ευθύνη εμβαθύνονται επίσης. Τέλος, συζητούνται οι πέντε λειτουργίες της διαχείρισης που περιγράφονται από τον Fayol : πρόγραμμα, οργάνωση, διαχείριση, συντονισμός και έλεγχος. Επίσης, εστιάζει στη μικροδιαχείριση ως στυλ διαχείρισης που χαρακτηρίζεται από υπερβολικό έλεγχο και έλλειψη εμπιστοσύνης στους εργαζόμενους. Συζητά τις αρνητικές επιπτώσεις της μικροδιαχείρισης στη δέσμευση των εργαζομένων, την ικανοποίηση, το άγχος, την εξουθένωση, τη δημιουργικότητα και την καινοτομία. Το κεφάλαιο υπογραμμίζει τον αντίκτυπο της μικροδιαχείρισης στη συνολική παραγωγικότητα και την πιθανότητα οι εργαζόμενοι να αναζητήσουν εναλλακτική απασχόληση. Οι λόγοι για τη μικροδιαχείριση περιλαμβάνουν την έλλειψη εμπιστοσύνης, τη λαγνεία για εξουσία και τον φόβο της αποτυχίας. Το συμπέρασμα αυτού του κεφαλαίου είναι να τονιστεί η σημασία της προώθησης πιο αποτελεσματικών προσεγγίσεων διαχείρισης και της δημιουργίας κλίματος που εκτιμά την αυτονομία και την ιδιοκτησία των εργαζομένων της εργασίας τους. Στο έκτο κεφάλαιο εξετάζει τον αντίκτυπο της μικροδιαχείρισης στις επιχειρήσεις. Η μικροδιαχείριση είναι ένα στυλ διαχείρισης που χαρακτηρίζεται από υπερβολικό έλεγχο και αυστηρή παρακολούθηση των δραστηριοτήτων των εργαζομένων, της εργασίας και της λήψης αποφάσεων. Αυτό το κεφάλαιο εξετάζει τον αντίκτυπο στις διαδικασίες λήψης αποφάσεων, την επικοινωνία, τη συνεργασία, την οργανωτική κουλτούρα και την εμπιστοσύνη στο επιχειρηματικό περιβάλλον. Το κεφάλαιο τονίζει ότι η μικροδιαχείριση αναστέλλει τη δημιουργικότητα και εμποδίζει την ικανότητα ενός οργανισμού να προσαρμοστεί στις μεταβαλλόμενες συνθήκες της αγοράς. Η μικροδιαχείριση δημιουργεί μια κουλτούρα εξάρτησης και εμποδίζει τους εργαζόμενους να προσφέρουν δημιουργικές λύσεις στα προβλήματα. Η μικροδιαχείριση επηρεάζει επίσης αρνητικά την ικανοποίηση και την παραγωγικότητα των εργαζομένων, κάνοντας τους εργαζόμενους να αισθάνονται υποτιμημένοι και αποθαρρυμένοι . Μελέτες έχουν δείξει ότι η μικροδιαχείριση μειώνει την εργασιακή ικανοποίηση, τη δέσμευση, τη δέσμευση και την απόδοση των εργαζομένων. Για να μετριαστούν οι αρνητικές επιπτώσεις της μικροδιαχείρισης, οι οργανισμοί θα πρέπει να επικεντρωθούν στην ενίσχυση της αυτονομίας, της εμπιστοσύνης και της ανοιχτής επικοινωνίας. Η ενδυνάμωση των εργαζομένων, η συμμετοχή τους στη διαδικασία λήψης αποφάσεων και η προώθηση ενός θετικού εργασιακού περιβάλλοντος μπορεί να μεγιστοποιήσει τις δυνατότητες των εργαζομένων, να προωθήσει την καινοτομία και να βελτιώσει τη συνολική απόδοση. Στο έβδομο κεφάλαιο διερευνά τους κινδύνους της μικροδιαχείρισης, ενός στυλ διαχείρισης που χαρακτηρίζεται από υπερβολικό έλεγχο και αυστηρή εποπτεία. Η ανάλυση εξετάζει τις αρνητικές επιπτώσεις της μικροδιαχείρισης στα κίνητρα των εργαζομένων, την παραγωγικότητα, την εργασιακή ικανοποίηση και το συνολικό εργασιακό περιβάλλον. Σύμφωνα με τη μελέτη, η μικροδιαχείριση μειώνει τα κίνητρα των εργαζομένων περιορίζοντας την αυτονομία, τις ικανότητες και τις σχέσεις. Μειώνει επίσης την παραγωγικότητα αναστέλλοντας τη δημιουργικότητα και τις δεξιότητες επίλυσης προβλημάτων. Επιπλέον, η μικροδιαχείριση μειώνει την εργασιακή ικανοποίηση υπονομεύοντας την αυτονομία, την εμπιστοσύνη και την ικανότητα. Τελικά, δημιουργεί ένα αρνητικό εργασιακό περιβάλλον που χαρακτηρίζεται από χαμηλό ηθικό, υψηλά επίπεδα άγχους και τεταμένες σχέσεις διευθυντή-εργαζομένου. Για την αντιμετώπιση αυτών των κινδύνων, οι οργανισμοί θα πρέπει να επικεντρωθούν στη δημιουργία ενός υποστηρικτικού και ενδυναμωτικού περιβάλλοντος εργασίας που ενισχύει την εμπιστοσύνη, την αυτονομία και την ανοιχτή επικοινωνία. Στο όγδοο κεφάλαιο εξετάζει διάφορους τρόπους αντιμετώπισης της μικροδιαχείρισης στο χώρο εργασίας. Το κεφάλαιο προσφέρει διάφορες στρατηγικές για να βοηθήσει τους εργαζόμενους να αντιμετωπίσουν και να μετριάσουν τις αρνητικές επιπτώσεις της μικροδιαχείρισης. Αυτές οι στρατηγικές περιλαμβάνουν την έκφραση ανησυχιών σχετικά με τη μικροδιαχείριση, την οικοδόμηση εμπιστοσύνης με τους επόπτες, τον καθορισμό σαφών προσδοκιών, την ανάληψη πρωτοβουλίας, την παροχή τακτικών ενημερώσεων και την αναζήτηση σχολίων. Εφαρμόζοντας αυτές τις προσεγγίσεις, οι εργαζόμενοι μπορούν να δημιουργήσουν ένα πιο συνεργατικό και παραγωγικό περιβάλλον εργασίας, μειώνοντας παράλληλα τις τάσεις μικροδιαχείρισης. | el |
| dc.format.extent | 143 | el |
| dc.language.iso | el | el |
| dc.publisher | Πανεπιστήμιο Δυτικής Αττικής | el |
| dc.rights | Αναφορά Δημιουργού - Μη Εμπορική Χρήση - Παρόμοια Διανομή 4.0 Διεθνές | * |
| dc.rights | Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 Διεθνές | * |
| dc.rights.uri | http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/ | * |
| dc.subject | Διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού | el |
| dc.subject | Μικροδιαχείριση | el |
| dc.subject | Μικρομεσαίες επιχειρήσεις | el |
| dc.subject | Micromanagement | el |
| dc.title | Διοίκηση ανθρωπίνου δυναμικού: Πως το micromanagement μπορεί να καταστρέψει μια επιχείρηση (εστίαση στις ελληνικές μικρομεσαίες) | el |
| dc.title.alternative | Human resource management: How micromanagement can destroy a business (focus on Greek SMEs) | el |
| dc.type | Μεταπτυχιακή διπλωματική εργασία | el |
| dc.contributor.committee | Γκούμας, Σπυρίδων | |
| dc.contributor.committee | PANOPOULOS, ANASTASIOS | |
| dc.contributor.faculty | Σχολή Διοικητικών, Οικονομικών & Κοινωνικών Επιστημών | el |
| dc.contributor.department | Τμήμα Διοίκησης Επιχειρήσεων | el |
| dc.contributor.master | Διοίκηση Επιχειρήσεων - Master in Business Administration (MBA) | el |
| dc.description.abstracttranslated | The first chapter of this document discusses various aspects of human resource management (HRM). It begins with a definition of HRM, describing it as a set of actions, strategies, and functions that companies need to acquire, retain, and leverage talented employees. It then explores the historical evolution of HRM from its development in the late 19th century to its prevalence in the 20th and 21st centuries. The chapter identifies the different stages of HRM development and the transition from an industrial relations to a more strategic approach. It also examines HR practices around the world, focusing on Asia, Europe, North America, and Africa, and how cultural, social, and economic differences affect these practices. It also discusses the duties and responsibilities of HR managers, emphasizing their role as a communication channel between management and workers. Additionally, this chapter addresses the importance of HR planning and the impact of the environment on HR management activities. Finally, telecommuting as anemergingtrend in the work place is reviewed, tracing it shistoricalorigins and growing popularity. The second chapter presents several theories related to human resource management (HRM). The theories discussed include contingency theory, resource-based view (RBV), human capital theory, social exchange theory, and self-determination theory. Contingency theory emphasizes the importance of adapting HRM strategies to the specific circumstances of each organization; RBV emphasizes the role of human resources as a source of competitive advantage. Human capital theory views human resources as assets that add value to the organization. Social exchange theory focuses on the fairness and reciprocity of employee-employer interactions. Self-determination theory emphasizes the importance of autonomy and motivation in employee engagement. These theories provide a framework for understanding and implementing effective HRM that supports employee engagement, motivation, and retention. The Chapter 3 of this book explores various aspects of human resource management (HRM) in different contexts, including small and medium-sized enterprises (SMEs) and large corporations. First, it defines SMEs and emphasizes their importance in the global economy because of their significant contribution to job creation, economic growth, and innovation. While SMEs have the advantage of flexibility and adaptability, they also face challenges in accessing resources and capital, and attracting and retaining human resources. On the other hand, HRM in large firms emphasizes the important role of HRM in the management and development of human capital, including recruitment, selection, training and development, compensation and benefits, performance management, and employee relations. The chapter also delves into HRM in SMEs, focusing on the specific challenges faced by SMEs due to limited resources and providing insights into recruitment, training, compensation, performance management, and employee relations in this context. It also explores the current state of HRM in Greece, highlighting the important role of SMEs in the Greek economy and the efforts being made by the government to support them through initiatives such as easing the regulatory environment and improving access to finance. The Chapter 4 Basic Functions of HRM This chapter describes the basic functions of human resource management (HRM). These functions include recruitment, workplace safety, labor relations, compensation organization, compliance with labor laws, and training. The recruitment process involves hiring the right people for the right jobs, and internal recruiters play a key role in shaping the employer's workforce. Workplace safety is another important aspect, and the HR department is responsible for providing a safe environment, conducting benefits training, and maintaining records of workplace injuries and accidents. Employee relations, including employee satisfaction, engagement, and conflict resolution, are managed by HR to foster a positive work environment. Additionally, HR will handle compensation and benefits, including establishing compensation structures and managing benefit integration rates. Training and development programs are provided for employee success and career advancement opportunities. Overall, this chapter presents the main functions of the HR department in the various areas of employee management. Also,basic Functions of Human Resource Management This chapter focuses on the basic functions of human resource management (HRM). The first function is staffing, which includes job analysis, workforce planning, recruitment, selection of suitable candidates, and turnover management. Job analysis helps define job descriptions and qualifications, and staffing planning determines the appropriate number and type of workers to minimize costs. Recruitment methods include both informal and formal approaches, and selection involves evaluating candidates through a variety of methods, including interviews and tests. Turnover management addresses resignations, departures, layoffs, and attrition. The second function is human resource development, which includes training, career management, executive development, and fostering creativity and innovation; HRM focuses on providing employees with the skills and opportunities they need for career advancement and personal development. The third function is employee evaluation, which aims to fairly assess employee performance. Evaluation methods can be objective (based on production, sales, and consistency) or subjective (based on supervisor, subordinate, committee, customer, co-worker, and self-assessment). However, subjective evaluations are prone to errors such as bias and generalization. 360-degree performance evaluations are discussed as a way to aggregate multiple perspectives and provide a more comprehensive assessment. Appraisals are closely linked to rewards, which can be monetary or non-monetary, individual or collective, and serve as indicators of employee motivation, accountability, and commitment. Finally, this chapter has outlined the major functions of HRM, including recruitment, workplace safety, employee relations, compensation and benefits, training and development, staff evaluation, compensation, and performance management. Collectively, these functions contribute to the effective management of human resources within an organization and facilitate the achievement of its strategic goals. The chapter 5 explores the definition and general description of management. The chapter emphasizes the importance of a common vocabulary and understanding in successful communication. Two definitions of management are presented, emphasizing the integration of people's roles, goals, and personal and business objectives. Management processes, delegation of authority, and responsibility are also delved into. Finally, the five functions of management outlined by Fayol are discussed: program, organization, management, coordination, and control. Also, focuses on micromanagement as a management style characterized by excessive control and lack of trust in employees. It discusses the negative effects of micromanagement on employee engagement, satisfaction, stress, burnout, creativity, and innovation. The chapter highlights the impact of micromanagement on overall productivity and the likelihood that employees will seek alternative employment. Reasons for micromanagement include lack of trust, lust for power, and fear of failure. The conclusion of this chapter is to emphasize the importance of promoting more effective management approaches and creating a climate that values autonomy and employee ownership of their work. The Chapter 6 discusses the impact of micromanagement on business. Micromanagement is a management style characterized by excessive control and strict monitoring of employee activities, work, and decision-making. This chapter examines the impact on decision-making processes, communication, collaboration, organizational culture, and trust in the business environment. The chapter emphasizes that micromanagement inhibits creativity and hinders an organization's ability to adapt to changing market conditions. Micromanagement creates a culture of dependency and prevents employees from offering creative solutions to problems. Micromanagement also negatively affects employee satisfaction and productivity, making employees feel undervalued and demotivated. Studies have shown that micromanagement decreases employee job satisfaction, commitment, engagement, and performance. To mitigate the negative effects of micromanagement, organizations should focus on fostering autonomy, trust, and open communication. Empowering employees, involving them in the decision-making process, and promoting a positive work environment can maximize employee potential, foster innovation, and improve overall performance. The Chapter 7 explores the dangers of micromanagement, a management style characterized by excessive control and strict supervision. The analysis examines the negative effects of micromanagement on employee motivation, productivity, job satisfaction, and the overall work environment. According to the study, micromanagement reduces employee motivation by limiting autonomy, competence, and relationships. It also reduces productivity by inhibiting creativity and problem-solving skills. Furthermore, micromanagement reduces job satisfaction by undermining autonomy, trust, and competence. Ultimately, it creates a negative work environment characterized by low morale, high stress levels, and strained manager-employee relationships. To counter these risks, organizations should focus on creating a supportive and empowering work environment that fosters trust, autonomy, and open communication. The chapter 8 discusses various ways to address micromanagement in the workplace. The chapter offers several strategies to help employees cope with and mitigate the negative effects of micromanagement. These strategies include voicing concerns about micromanagement, building trust with supervisors, setting clear expectations, taking the initiative, providing regular updates, and seeking feedback. By implementing these approaches, employees can create a more collaborative and productive work environment while reducing micromanagement tendencies | el |
Files in this item
This item appears in the following Collection(s)
-
Μεταπτυχιακές διπλωματικές εργασίες - Διοίκηση Επιχειρήσεων - Master in Business Administration (MBA)
Μεταπτυχιακές διπλωματικές εργασίες ΠΜΣ Master in Business Administration (MBA)
Except where otherwise noted, this item's license is described as
Αναφορά Δημιουργού - Μη Εμπορική Χρήση - Παρόμοια Διανομή 4.0 Διεθνές
Αναφορά Δημιουργού - Μη Εμπορική Χρήση - Παρόμοια Διανομή 4.0 Διεθνές